Par Charles Emanuel – Directeur, Job Booster India
Pour commencer, je parle ici depuis mon expérience personnelle. J’espère donc que mon équipe chez Job Booster India se reconnaîtra dans ce que je vais partager :)
Depuis plusieurs années, je dirige des équipes – dans des rôles, secteurs et régions très variés. Une chose reste toujours et partout vraie : les gens veulent se sentir vus, écoutés et valorisés. La motivation ne se résume pas à offrir des primes ou des cartes-cadeaux tous les trimestres. Et la fidélité ne s’achète pas avec des contrats à long terme. Il s’agit de construire quelque chose de plus humain, authentique, et intangible.
Voici quelques leçons que j’ai apprises au fil de ma carrière – parfois de manière difficile.
1. Parlez aux membres de l’équipe comme à des personnes, pas comme à des chiffres ou des ressources
Cela paraît évident, non ? Pourtant, beaucoup de dirigeants l’oublient. Je prends le temps d’avoir des échanges sincères et réguliers – pas pour cocher une case, mais pour poser des questions sincères : « Comment vas-tu, vraiment ? », « Qu’est-ce qui ne fonctionne pas bien pour toi ? », ou encore « Que pourrions-nous améliorer pour rendre ta journée de travail plus agréable ? » Quand les gens sentent qu’on se soucie d’eux, ils rendent la pareille. C’est aussi simple que ça.
2. Impliquez-les dans le “pourquoi”, pas seulement dans le “quoi”
Personne n’aime exécuter des consignes les yeux fermés. J’essaie toujours d’expliquer à mon équipe la vision d’ensemble – pourquoi nous faisons ce projet, pour qui, et quel impact il aura. Quand ils comprennent le sens de leur travail, ils s’y investissent avec plus d’énergie. Pas besoin de longs discours : quelques conversations bien choisies suffisent pour créer du lien.
3. Donnez du crédit quand il le faut
C’est un point qu’on oublie trop facilement. Pourtant, j’ai vu l’effet que peut avoir un simple « Bravo pour ce que tu as fait ». Surtout quand le compliment est personnel et précis. La reconnaissance n’a pas besoin d’être spectaculaire. Un petit mot, un merci, ou mieux encore : le dire devant l’équipe, c’est largement suffisant. Les gens n’oublient pas ce que vous leur avez fait ressentir. Règle d’or : Faites toujours vos compliments en public, et vos critiques en privé.
4. Ne microgérez pas – apprenez à faire confiance et à pardonner
Bâtissez des relations. Quand je délègue une tâche, je me retire. Je reste disponible en cas de besoin, mais je ne surveille pas chaque geste. La confiance renforce la confiance en soi – et les personnes qui ont confiance en elles restent. Il y aura des erreurs, bien sûr. Mais ne laissez pas les comportements négatifs de quelques-uns devenir un problème de culture générale. J’en ai fait l’expérience : quand quelqu’un sent qu’on lui fait confiance, il prend naturellement ses responsabilités.
5. Laissez-les évoluer – et s’ils veulent partir, acceptez-le
C’est délicat et contre-intuitif, mais essentiel. Je crois au potentiel de chacun. J’encourage mon équipe à suivre des formations, à tester de nouvelles fonctions, à observer d’autres collègues. Réfléchissez-y : je préfère perdre quelqu’un qui part vers une belle opportunité – et qui devient un ambassadeur de notre organisation – plutôt que de garder quelqu’un qui s’ennuie et devient toxique, ce qui finit par démotiver toute l’équipe. Mais le plus souvent, ils ne partent pas. Ils restent, car ils sentent qu’ils progressent.
6. Résolvez rapidement les petites frustrations
Un ordinateur lent. Un remboursement en retard. Une procédure floue. Ce sont de petits tracas, mais qui minent la motivation au quotidien. J’essaie de les remarquer et de les résoudre rapidement. Et si je ne peux pas les résoudre, j’explique pourquoi. Et pour ceux que je ne vois pas moi-même, je demande qu’on me les signale. Les équipes acceptent les problèmes – ce qu’elles n’acceptent pas, c’est le silence et l’ignorance.
7. Créez un climat où l’on peut s’exprimer librement
C’est un travail constant. Les dirigeants font des erreurs – moi aussi. Et c’est normal. Mais ils doivent aussi être ouverts aux retours. Il m’arrive de dire des choses maladroites. Mais j’essaie toujours de garder la porte ouverte – et l’esprit aussi. Je demande du feedback. Et quand quelqu’un propose un changement, j’écoute sans juger ni blâmer. On cherche ensemble des solutions. C’est comme ça qu’on construit une vraie loyauté.
Je ne prétends pas avoir toutes les réponses. La motivation et la fidélité ne se décrètent pas. C’est comme une relation : cela demande du travail, de la patience et de l’honnêteté.
Mais une chose que j’ai vue encore et encore : quand on prend réellement soin de ses collaborateurs, on n’a pas besoin de les convaincre de rester. Ils veulent rester, de plein gré.
Et grâce à cela – entre autres facteurs – le taux de rotation chez Job Booster India est inférieur à 5 % par an. À titre de comparaison, le taux de rotation moyen des employés dans une entreprise en Inde se situe entre 20 et 30 %.
C’est ça mon objectif. C’est pas la perfection. C’est la cohérence et la stabilité dans un monde en mouvement.
